Qui peut bénéficier du DIF ?
Peuvent
bénéficier du DIF :
Les salariés en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce droit leur est ouvert qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel. Dans ce dernier cas toutefois, la durée des droits acquis au titre du DIF est calculée au prorata de leur durée de travail.
Pour le calcul des droits ouverts au titre du DIF, la période d’absence du salarié pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation est intégralement prise en compte.
Les salariés en contrat à durée déterminée (voir ci-dessous « Dispositions spécifiques aux salariés en CDD »).
Sont en revanche exclus du DIF, les apprentis ainsi que les salariés en contrat de professionnalisation.
A combien d’heures de formation ouvre droit le DIF ?
Au titre du DIF, les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) travaillant à temps complet ont droit, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, à 20 heures de formation minimum par an. Ceux qui sont employés à temps partiel acquièrent un crédit d’heures calculé au prorata de leur durée de travail. Ainsi, par exemple, un travail à mi-temps ouvrira droit à 10 heures de formation par an.
Les droits acquis au titre du DIF peuvent ils se cumuler ?
Les salariés en contrat
à durée indéterminée qui
n’utilisent pas leurs droits acquis au titre du DIF peuvent
les cumuler d’une année sur l’autre,
dans les conditions suivantes :
pour les salariés à temps complet, le
cumul peut se faire sur six ans au maximum, sans pouvoir
dépasser le plafond de 120 heures ;
pour les salariés à temps partiel,
c’est le plafond de 120 heures qui s’applique quel
que soit le temps mis pour l’atteindre. Ainsi, par exemple,
un salarié travaillant à mi-temps qui acquiert 10
heures par an au titre du DIF pourra cumuler ses droits sur 12 ans.
Toute action de formation effectuée dans le cadre du DIF vient s’imputer sur le capital acquis. Ainsi le salarié qui avait atteint le plafond de 120 heures tombe à 80 s’il entreprend une formation de 40 heures. Il peut ensuite de nouveau acquérir des droits dans la limite de 120 heures.
Comment le DIF est-il mis en oeuvre ?
La mise en oeuvre du DIF relève de l’initiative du salarié, en accord avec son employeur.
La demande du
salarié
La loi ne précise pas les modalités de la
demande. En toute logique, elle doit s’effectuer par
écrit en indiquant les informations nécessaires
à l’employeur pour qu’il se prononce sur
cette demande (formation envisagée,
durée…). Aucun délai n’est
prévu par la loi pour formuler la demande, mais le
salarié doit s’y prendre suffisamment à
l’avance sachant que l’employeur dispose
d’un délai d’un mois pour
répondre. D’ailleurs, des accords collectifs
peuvent prévoir des délais pour
présenter cette demande.
La réponse de l’employeur
L’employeur doit donner son accord sur le choix de
l’action de formation. Il dispose d’un
délai d’un mois pour répondre au
salarié qui a sollicité son accord pour exercer
son droit au titre du DIF. L’absence de réponse
dans ce délai vaut acceptation du choix de
l’action de formation proposée par le
salarié.
Face au refus de
l’employeur, le salarié ne dispose
d’aucun recours sauf celui de réitérer
sa demande ultérieurement (il existe toutefois des
dispositions particulières en cas de rupture du contrat de
travail, voir ci-après). Si le désaccord persiste
pendant deux exercices successifs, le salarié peut
déposer sa demande dans le cadre du congé
individuel de formation (CIF).
L’organisme paritaire de gestion du CIF dont
relève l’entreprise doit alors examiner en
priorité cette demande de prise en charge sous
réserve que la formation choisie par le salarié
corresponde aux priorités et aux critères
fixés par cet organisme. En cas d’acceptation,
l’employeur est tenu de verser à cet organisme une
somme égale au montant de l’allocation de
formation correspondant aux droits acquis par
l’intéressé au titre du DIF et aux
frais de formation, ceux-ci étant appliqués sur
la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation.
Le choix de la formation
Des actions de formation prioritaires peuvent être
définies par accord collectif d’entreprise ou de
branche ou par accord interprofessionnel. Le salarié peut
alors choisir une formation parmi celles-ci, bien que ce ne soit pas
une obligation.
A défaut d’un tel accord, les actions de formation
accessibles au titre du DIF sont les actions de promotion (celles
permettant d’acquérir une qualification plus
élevée) ou d’acquisition,
d’entretien ou de perfectionnement des connaissances.
Comment se déroule la formation ?
La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l’action de formation aura lieu en partie sur le temps de travail.
Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Le salaire horaire de référence pris en compte pour le calcul de cette allocation s’obtient en divisant le total des rémunérations nettes versées au salarié au cours des 12 derniers mois précédant le début de la formation par le nombre total d’heures rémunérées au cours de ces mêmes 12 derniers mois. Des modalités particulières de calcul sont prévues pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours.
Si la formation a lieu en partie sur le temps de travail, la rémunération du salarié est maintenue normalement pour les heures passées à se former.
Qui prend en charge les frais de formation ?
Les frais de formation, ainsi que l’allocation de formation, sont à la charge de l’employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue.
Que deviennent les droits acquis lors de la rupture du contrat de travail ?
En cas de licenciement (sauf pour faute grave ou lourde) Le salarié licencié peut demander à bénéficier d’une action de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis de l’expérience (VAE) au titre du crédit d’heures qu’il a acquis dans le cadre du DIF. Cette demande doit être formulée avant la fin du préavis. Si cette condition est respectée, l’employeur est tenu de verser le montant de l’allocation de formation correspondant aux heures acquises au titre du DIF et non encore utilisées, cette somme devant servir à financer tout ou partie de l’action suivie par le salarié.
En cas de
démission Le salarié peut demander à
bénéficier de son DIF, à condition que
l’action de formation, de bilan de compétences ou
de validation des acquis soit engagée avant la fin du
préavis.
En cas de départ à la retraite Le
salarié perd les droits qu’il a acquis au titre du
DIF, et qu’il n’avait pas encore utilisé.
Quelles sont les dispositions spécifiques aux salariés en CDD ?
Les salariés en CDD
peuvent bénéficier du DIF à condition
d’avoir travaillé au moins 4 mois
(consécutifs ou non) en CDD, dans les 12 derniers mois. Il
n’est pas obligatoire que l’ancienneté
ait été acquise au titre du même
contrat. Pour ces salariés :
le volume d’heures acquis au titre du DIF est
calculé au prorata de la durée de leur contrat
(à condition qu’ils justifient d’une
durée de travail en CDD d’au moins 4 mois dans les
12 derniers mois). Par exemple, un CDD de six mois ouvrira droit
à 10 heures de formation au titre du DIF. Si le
salarié travaille à temps partiel, il convient
d’effectuer une double proratisation en fonction de la
durée de son contrat et de son temps de travail. Par
exemple, un CDD de six mois à mi-temps ouvrira droit
à 5 heures de formation au titre du DIF ;
les frais de formation, de transport et
d’hébergement, ainsi que l’allocation de
formation due à ces salariés sont pris en charge
par l’organisme paritaire agréé qui
perçoit de l’employeur la contribution
1 % destinée au financement du congé
individuel de formation des salariés en CDD.
Pour le reste, le DIF est mis en oeuvre dans les mêmes conditions que celles prévues pour les salariés en contrat à durée indéterminée : choix de l’action de formation, demande du salarié, réponse de l’employeur, déroulement de la formation, rémunération…